我十分信赖每周一次的一对一谈判，但我的公司曾经开展得太大了，我和我的结合开创人没法每周与我们的每一个团队成员会晤

　　我十分信赖每周一次的一对一谈判，但我的公司曾经开展得太大了，我和我的结合开创人没法每周与我们的每一个团队成员会晤。如今我和我的司理们停止一对一的交换，而我的司理们也和他们的间接陈述停止一对一的交换。一对一的方法许可险些立即的反应，使司理们有才能将任何成绩抹杀在抽芽形态。一对一也是留住员工的好法子。

　　最初一部门，”连结”，增强和认可正在阐扬感化的工具。”让我们天天连结15分钟的集会–这有助于我们同步停止我们需求做的工作。” – Beck Bamberger, BAM Communications

　　绩效评价的旧次序是，这些会商每一年都要停止，是全面的，并且大多是办理职员的客观定见。但这一过程当中的浩瀚低服从招致了一种新的绩效检查办法。它们愈加频仍，除整体的年度检查外，最多每个月或每季度举办一次。除检查的频次外，客观定见曾经让位于客观检查。司理们被请求用数据和雇员表示的例子来撑持他们的检查。绩效检查对办理者和员工来讲都是不舒适的状况，数据能够协助人们轻松地赐与和承受检查。除收条以外，还必需让员工到场到这个过程当中。- Samuel Thimothy, OneIMS –

　　按期向员工供给反应是很主要的，但怎样供给反应则完整差别。很多司理人从未进修过怎样成为司理人，因而对他们的教导长短常有代价的。我激烈倡议对一切司理人停止360度检查，并对他们停止情商和相同培训。虽然或人能够有很高的智商，而且是一个富有效果的工人，但他们能够有很低的情商立异办法与使用，不大白他们是怎样让他人感应的。仅仅由于你有一个好的信息给或人，其实不老是意味着他们会承受反应。人们会防卫，会转移话题，会责备别人。让他们大白你是来协助他们的，你想撑持他们，提拔他们，辅佐他们生长，这将使他们可以放下戒心。- Jennifer A Barnes, Optima Office, Inc

　　由于在Tita，我们专注于把你需求的一切东西集合起来，让每一个人都能更好地事情，这就是为何Tita平台将绩效办理和承认与嘉奖 — 包罗目的和OKR、反应、对话、承认、鼓励、查核等–归入一个简朴、易用的平台。

　　员工能够在一个论坛上供给设法和处理计划，使他们的事情更简单，或改进公司的团体表示。专业提醒：要使每周一次的一对一谈判有用，必需是没有筹议余地的。不竭推延或从头摆设一对一的工夫，会向你的团队收回旌旗灯号，表白你不正视他们的工夫或投入–这与你想转达的信息完整相反。 – Mark Stallings, Casely, Inc

　　假如你看到他们养成并遵照优良的风俗，使本人作为小我私家和/或你的企业受益，鼓舞他们持续下去，并将他们归入将来的项目中。当一个员工克制了一个应战，恭喜他们持之以恒，并讯问他们你能做些甚么来协助他们办理行进的统统。简而言之，天天只需几句话就可以带来宏大的变革。

　　连续的绩效反应是外洋今朝在企业办理中比力盛行的绩效办理办法，本文就是外洋的研讨者从一些开展型的企业中，差别办理者本人的亲身材验，期望他们的经历能给各人带来新的办理启示。

　　我们的事情是每周停止项目查抄，每个月停止人力资本查抄，每个月停止绩效司理查抄和初级办理层查抄。这些都是最低限度的。人们听到来自差别方面的反应，可让他们提出更多的成绩，改进相同的渠道。假如做得好，以明晰和简约的方法，就不会故意外，每一个人对相干团队成员的表示都是分歧的。- Zane Stevens，Protea Financial

　　连续的反应使员工可以处理他们在事情流程中该当做出的任何改动，而不是在厥后发明他们不断表示欠安。但是，它该当以一种让员工感应被鼓舞去改良的方法，而不是微观办理的方法。 上面，青年企业家理事会成员供给了一些缔造性的办法，以按期向枢纽团队成员供给绩效反应。

　　即便是最纤细的鼓舞之词也能起到很大的感化。你留意到的任何主动的工作，都要记下来，让你的员工晓得。比方，假如你的员工建立了一个很好的楷模，在那一刻让他们晓得，他们对你的新手艺、举动、方案等的撑持是值得赞扬的。

　　Tita 连续绩效办理平台，为司理和上级之间供给了相同交换的平台，环绕 OKR 目的，大概环绕每周的事情使命，司理和上级之间互相获得相同交换立异办法与使用，从而更高效保证了连续相同的停止立异办法与使用。

　　假如你曾经筹办好停止连续绩效办理，请检察我们的 Tita ，大概，明天就摆设一次针对你本性化的预定线上《产物演示》 。

　　赐与员工反应的一个简朴办法是在按期的集会完毕时。在集会完毕时，留出几分钟的工夫，对做得好的事情赐与表彰。请求每一个员工对他们的一个同事说几句话。我们请求员工的批评要详细。员工不克不及挑选曾经被选中的员工。如许一来，每一个员工都能收到反应。被承认鼓舞了员工的表示–被承认的觉得很好。这也让办理层对事情场合发作的工作和我们的项目停顿状况有了一个很好的理解鲲鹏开辟与使用。这也为我们供给了潜伏成绩的线索。过于笼统的批评/歌颂表白，我们需求对该员工停止跟进，并供给更具体的反应。- 马修-波多尔斯基，佛罗里达法令参谋公司，P.A.

　　团队的司理们每季度停止一次绩效评价。他们协助员工设定本季度的目的，并就怎样最好地完成这些目的停止百分比鲲鹏开辟与使用。司理们经由过程Zoom停止这些检查。想要一个更有创意的办法？经由过程Zoom举行一个假造午饭。请求人们经由过程收集摄像头带来他们最喜好的食品，并供给报销任何外卖或送餐的美圆数额。然后，你能够供给他们需求的反应，同时打毁坏动静或通报歌颂。- 杜兰-英奇，Optimum7

　　第二部门鲲鹏开辟与使用，”截至”，是请求截至某种举动，比方，”请截至鄙人午6点当前给我发短信，如许我就可以够偶然间和家人在一同。让我们在谷歌文档上列出一个清单，如许你便可觉得我们来日诰日的集会订定一个议程。”

　　我们每周都有一对一的集会，每次30分钟，以便在一样平常集会和团队集会以外停止更故意义的对话。每一个季度我们城市举办一次后视镜集会，回忆并会商他们感应骄傲的处所，他们会以差别的方法做甚么，和他们本季度的小我私家和职业目的是甚么。这为每一个团队成员供给了空间，让他们感应本人被看到和听到，也让办理者利用目标和战略来协助他们完成目的。这些一对一的集会的密切性使得建立性的攻讦更简单被承受，也让员工反应我们作为办理者和指导者能够做得更好，以简化服从和相同。 – Givelle Lamano, Lamano状师事件所

　　一切相干的长处相干者对团队成员的表示停止按期查抄是相当主要的。确保人们按期与触及事情功效的每一个人攀谈，能够环绕枢纽的可托付功效和他们在定时和按请求的尺度托付这些功效方面的感化停止连续的相同。

　　我勤奋按月向我的团队供给反应立异办法与使用。我发明这类办法有助于确保他们每月都能到达枢纽绩效目标。假如某个团队成员在某个月没有到达请求，我们就会坐下来，肯定他们的不敷的地方和缘故原由，然后想出一个方案，协助他们回到正轨。- 克里斯汀-金伯利-马奎特，马奎特传媒有限公司

　　这类三方面的反应构造是处理主动和悲观反应的简朴办法。开端 “部门就像一个恳求，比方，”我期望你能更自动地联络我，提早24小时用电子邮件发送我们需求发送的一切备忘录，以便我偶然间检查”。

　　关于 你是一位人力资本专业人士或企业CEO，正在寻觅一个OKR和绩效办理体系来协助你简化大概变化你的流程吗？那末我们就在这里为你效劳。